Pleidooi voor positief leiderschap - Ben Tiggelaar

Pleidooi voor positief leiderschap

Een oefening die ik vaak met groepen doe draait om twee vragen over leiderschap. De eerste: ”Wie is de beste leider die je ooit hebt gehad?” Sommige mensen noemen hun eerste baas. Anderen een lerares. Het kan alle kanten uitgaan.

Wanneer ze echter met elkaar in gesprek gaan over de reden van hun keuze, blijkt dat er veel overeenstemming is. Die beste leider is opvallend vaak iemand die zich heeft ingespannen om hen tot bloei te brengen. De tweede vraag in deze oefening ligt voor de hand: ”Hoe kun jij, op jouw beurt, zo’n leider zijn voor de mensen die aan jou zijn toevertrouwd?”

In de academische wereld wordt uitgebreid studie gemaakt van wat effectief leiderschap is. Dat heeft geleid tot allerlei theorieën en modellen: transformationeel leiderschap, dienend leiderschap, authentiek leiderschap, situationeel leiderschap.

Opmerkelijk is dat ook in al deze benaderingen het essentieel is om de mensen met wie je samenwerkt tot bloei te brengen. Bijvoorbeeld door hen ’op maat’ te begeleiden, passend bij hun ontwikkelingsfase, zoals Paul Hersey en Ken Blanchard voorschrijven in hun situationeel leiderschap-model.

Ook hier geldt: leiderschap dat indruk maakt, is leiderschap dat mensen en de wereld waarin we leven tot bloei brengt. In twee woorden: positief leiderschap.

Waarom positief leiderschap?

Waarom zou je als manager in een onderneming aan de slag gaan met positief leiderschap? Drie redenen. Op het niveau van de individuele leider, van de organisatie en van de wereld waarin we leven.

Voor individuele leiders geldt dat het streven naar positief leiderschap hun effectiviteit sterk kan vergroten. Cijfers van Gallup, een bureau dat onder meer onderzoek doet naar medewerkersbetrokkenheid, laat zien dat een meerderheid van de werkenden, wereldwijd, niet tevreden is over zijn direct leidinggevende.

Nederland scoort daarbij nog wat slechter dan de omringende landen. Enkele van de suggesties die Gallup aanreikt ter verbetering: meer tijd besteden aan de ontwikkeling van medewerkers en meer aandacht voor de medewerker als persoon.

Op organisatieniveau geldt dat er een grote behoefte is aan zingeving. Mensen willen graag werken voor een doel dat verder reikt dan winst alleen. Onderzoek, onder meer van Yale-hoogleraar Amy Wrzesniewski, laat zien dat mensen die hun werk met een hoger doel verbinden, meer betrokken zijn bij hun werk, vaker bereid zijn om een stap extra te zetten en vaker met creatieve ideeën komen.

Op wereldniveau geldt dat een groot deel van de bevolking zijn hoop vestigt op het bedrijfsleven, waar het gaat om het verbeteren van de levensomstandigheden. Dat geldt niet alleen op economisch gebied.

De Edelman Trust Barometer, een jaarlijks onderzoek naar het vertrouwen in instituties in de wereld, laat zien dat 80% van de wereldbevolking vindt dat bedrijven een belangrijke rol kunnen en moeten spelen bij het oplossen van maatschappelijke problemen, zoals de toegang tot onderwijs en gezondheidszorg.

Hoe doe je dit?

Wat zijn actuele verschijningsvormen van positief leiderschap? Hoe dóe je positief leiderschap?

Voor individuele leidinggevenden loont het om mensen aan te spreken op hun sterke punten. Dit betekent niet dat je fouten niet mag benoemen of voortaan goed moet noemen wat slecht is. De vraag is: wat is je primaire focus?

Door allereerst te kijken naar de sterke punten van medewerkers en hun verantwoordelijkheden en taken daar zoveel mogelijk op af te stemmen, help je medewerkers te groeien en zorg je bovendien voor meer betrokkenheid en kwaliteit.

Op organisatieniveau zou men stelselmatig moeten streven naar psychologische veiligheid. Onderzoek van Harvard-hoogleraar Amy Edmondson laat zien dat wanneer mensen in teams gelijkelijk aan bod komen en wanneer ieders gedachten en gevoelens serieus worden genomen, dit niet alleen leidt tot een vergroting van het welbevinden, maar ook leidt tot een toename in het aantal ideeën, verbeteringen en innovaties.

Op wereldniveau zouden organisaties zich kunnen verdiepen in het ’shared value’-concept van strategiehoogleraar Michael Porter. Hij bepleit dat bedrijven op zoek gaan naar de noden in de wereld die passen bij hun kerncompetenties. Volgens hem moet dit niet gratis, maar tegen een betaling die het mogelijk maakt het model bij succes op te schalen.

Een voorbeeld is het Lifebuoy Handwashing Programme. Meer dan 300 miljoen mensen in ontwikkelingslanden hebben door dit programma van Unilever de basics geleerd op het gebied van handhygiëne, waardoor de verspreiding van besmettelijke ziektes wordt tegengegaan. Door de verkoop van Lifebuoy-zeep betaalt het programma zichzelf terug.

Waar begint positief leiderschap?

Laatste vraag: waar begin je? Klassiek antwoord: bij jezelf. Positief leiderschap begint met het verlangen om als mens een positieve bijdrage te leveren. Een verlangen dat zo oud is als de mensheid. Volgens Mahatma Gandhi is dit bijvoorbeeld een verbindend element in alle grote wereldreligies: ”Het verlangen om het leven van de mens te verheffen en het betekenis te geven.”

Het gaat uiteindelijk om deze vragen: wie wil je zijn? Wie wil je zijn voor de mensen om je heen? En wat wil je samen met hen in deze wereld betekenen?

Vanuit het besef dat jij, voor de mensen die aan jou zijn toevertrouwd, wellicht de beste leider kunt worden die zij ooit hebben gehad.

Ben Tiggelaar

Dr. Ben Tiggelaar is auteur van diverse managementboeken, waaronder Dromen, durven, doen en Mooi werk. Daarnaast is hij visiting professor aan IE Business School in Madrid.

www.tiggelaar.nl (http://www.tiggelaar.nl)